Resumen
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errores de DTD
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25: <article-title>Percepción de equidad de género y equilibrio trabajo-familia en trabajadores pertenecientes a empresas públicas y privadas de Chile</article-title>
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27: <trans-title>Percepção da igualdade de gênero e do equilíbrio entre trabalho e família em trabalhadores de empresas públicas e privadas no Chile</trans-title>
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87: <abstract>
88: <title>Resumen:</title>
89: <p>Se analiza si existen diferencias significativas en la Percepción de Equidad de Género y Equilibrio Trabajo-Familia en trabajadores pertenecientes a empresas públicas y privadas. A 300 trabajadores de empresas públicas y privadas, se les aplicaron los instrumentos, Equilibrio Trabajo-Familia (<xref ref-type="bibr" rid="B33">Moreno, Sanz, Rodríguez & Geurts, 2009</xref>) y Percepción de Equidad de Género (<xref ref-type="bibr" rid="B16">Gómez & Jiménez, 2015</xref>). Se observa que existen diferencias estadísticamente significativas entre los trabajadores pertenecientes a empresas públicas y privadas en los niveles de Percepción de Equidad de Género y Equilibrio Trabajo-Familia, donde los trabajadores de empresas privadas tienen una mayor Percepción de Equidad de Género. Asimismo, presentan una mayor percepción de Equilibrio Trabajo-Familia. Se presentan correlaciones significativas y positivas entre Percepción de Equidad de Género y Equilibrio Trabajo-Familia. Se concluye que las empresas presentan diferencias en sus accionar en pro de establecer las buenas prácticas de conciliación que repercuten en la percepción de equidad.</p>
90: </abstract>
91: <trans-abstract xml:lang="pt">
92: <title>Resumo: </title>
93: <p>Se analisa a existência de diferenças significativas na percepção de equidade de gênero e equilíbrio entre trabalho e família em trabalhadores de empresas públicas e privadas. Para 300 trabalhadores de empresas públicas e privadas, foram aplicados os instrumentos de Equilíbrio Trabalho-Família (<xref ref-type="bibr" rid="B33">Moreno, Sanz, Rodríguez & Geurts, 2009</xref>) e Percepção da Equidade de Gênero (<xref ref-type="bibr" rid="B16">Gómez & Jiménez, 2015</xref>). Observa-se que existem diferenças estatisticamente significativas entre trabalhadores de empresas públicas e privadas nos níveis de Percepção da Equidade de Gênero e Equilíbrio Trabalho-Família, na qual trabalhadores de empresas privadas apresentam maior Percepção de Equidade de Gênero, assim como, apresentam uma maior percepção do Equilíbrio Trabalho-Família. São apresentadas correlações significativas e positivas entre a Percepção da Equidade de Gênero e o Equilíbrio entre Trabalho e Família. Conclui-se que as empresas apresentam diferenças em suas ações em pro de estabelecer boas práticas de conciliação que impactam a percepção da equidade.</p>
94: </trans-abstract>
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96: <title>Palabras clave:</title>
97: <kwd>percepción de equidad de género</kwd>
98: <kwd>equilibrio trabajo-familia</kwd>
99: <kwd>empresas públicas</kwd>
100: <kwd>empresas privadas</kwd>
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103: <title>Palabras-chave:</title>
104: <kwd>percepção de eqüidade de gênero</kwd>
105: <kwd>equilíbrio trabalho-família</kwd>
106: <kwd>empresas públicas</kwd>
107: <kwd>empresas privadas</kwd>
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120: <title>Introducción</title>
121: <p>El trabajo y la familia son dos ámbitos importantes para el desarrollo personal y social de los ciudadanos (<xref ref-type="bibr" rid="B30">Marín, Infante & Rivero, 2002</xref>). Una de las problemáticas más grandes y comunes dentro del mundo del trabajo ha sido el acceso de la mujer al mundo laboral. Este proceso ha provocado cambios en la historia del rol que ha ejercido la mujer dentro de la sociedad, el cual está relacionado con labores domésticas y de crianza, mientras que el del hombre tiene relación con el rol proveedor y sostenedor de la familia. Esta concepción ha ido variando en los últimos años, debido a cambios en la estructura familiar y por el mayor acceso de la mujer a la educación y flexibilización en las condiciones de trabajo (<xref ref-type="bibr" rid="B27">Jiménez & Moyano, 2008</xref>). </p>
122: <p>Según <xref ref-type="bibr" rid="B15">Gómez y Martí (2004</xref>) con el ingreso de la mujer al trabajo remunerado se han presentado dificultades para las familias, dado que tanto el hombre como la mujer deben dedicar tiempo proporcionalmente mayor al trabajo que al hogar, instalándose el cansancio y estrés. Equilibrar el trabajo y la familia con la obligación de admitir la variedad de roles crean conflicto y estrés en la persona (<xref ref-type="bibr" rid="B36">Riquelme, Rojas & Jiménez, 2012</xref>). </p>
123: <p>En relación a la redistribución de roles dentro de la familia, que surge a partir de la incorporación de la mujer al ámbito laboral, es importante mencionar la responsabilidad que tienen las organizaciones en cuanto a la conciliación trabajo-familia por medio de la implementación de prácticas organizacionales encargadas específicamente en estas áreas (<xref ref-type="bibr" rid="B8">Caballer, Peiró & Sora, 2011</xref>). Estas políticas implementadas por las organizaciones favorecen la conciliación trabajo-familia percibida por los trabajadores, quienes a su vez mejoran el rendimiento en sus labores (<xref ref-type="bibr" rid="B4">Anderson, Coffey & Byerly, 2002</xref>). Las apreciaciones que tengan los trabajadores acerca del apoyo otorgado por su organización en los temas de familia, se relacionan con la percepción de apoyo organizacional (<xref ref-type="bibr" rid="B3">Allen, 2001</xref>). Así lo muestra un estudio realizado por <xref ref-type="bibr" rid="B6">Besarez, Jiménez y Riquelme (2014</xref>) con 137 trabajadores que compara empresas con y sin políticas organizacionales en temas de equilibrio trabajo-familia, en el cual se observó que sí había diferencias significativas en cuanto a el apoyo organizacional percibido hacia la familia y la satisfacción laboral. </p>
124: <p>Es por esto que las empresas implementan políticas organizacionales que asumen la responsabilidad social, resguardando la calidad de vida de los trabajadores. Estas políticas son señaladas, según Servicio Nacional de la Mujer <xref ref-type="bibr" rid="B38">SERNAM (2003)</xref> como todas aquellas iniciativas, adicionales a las que establece la ley, adoptadas por las organizaciones con el objetivo de contribuir a las buenas prácticas laborales y así, mejorar el rendimiento y adhesión de los empleados con la empresa (<xref ref-type="bibr" rid="B1">Abarca & Errázuriz, 2007</xref>). Con el mismo fin se crean las prácticas de equidad de género o conciliación trabajo y familia. Una de las iniciativas para enriquecer la equidad de género dentro de las empresas fue implementada por <xref ref-type="bibr" rid="B40">SERNAM (2017)</xref> al crear entre los años 2007 y 2012 el modelo IGUALA, el cual sigue un plan que es transversal para empresas tanto públicas como privadas, como también para grandes, pequeñas y medianas empresas (PYMES), contemplando a todos los trabajadores pertenecientes a la organización y enfocado en la erradicación de las diferencias de género. Entre las acciones que se llevaron a cabo, por medio de este modelo, se destacan (<xref ref-type="bibr" rid="B40">SERNAM, 2017</xref>, p. 8): </p>
125: <p>El compromiso para el aumento de dotación femenina y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el proceso de selección y de promoción interna. El empeño para lograr equipos mixtos equilibrados, asegurando cupos para las mujeres en las actividades de capacitación comúnmente dirigidas a hombres. La realización de actividades informativas y formativas sobre la importancia de la igualdad en las relaciones laborales y la prevención de la violencia y el acoso sexual y laboral. El desarrollo de iniciativas para la protección de la maternidad, es decir, por ejemplo, la organización de los horarios de trabajo para las mujeres embarazadas. La implementación de acciones de conciliación de la vida laboral, familiar y personal a través de un retorno progresivo del postnatal hasta los 9 meses de la/el hija/o. La ampliación del postnatal masculino sumándole tres días adicionales a los que considera la ley. La habilitación de servicios de guardería y tutoría escolar para hijas/os de trabajadoras/es; y, la implementación de una jornada de trabajo flexible. </p>
126: <p>El modelo tuvo una aceptación del 79% de los trabajadores chilenos encuestados en el año 2011, quienes presentan cambios positivos ante el enfoque de equidad de género. Por otro lado, en Chile, existe una plataforma nacional, denominada Iniciativa de Paridad de Género (IPG), que es llevada a cabo por parte de las autoridades pertenecientes al gobierno y representantes del sector privado. Con el objetivo de ingresar a más mujeres a la economía y dar término a las desigualdades de género, tanto en el sector público como en el privado (<xref ref-type="bibr" rid="B10">Comunidad Mujer, 2016</xref>). Es importante señalar que, integrar la mirada de la perspectiva de género en las empresas, genera el entusiasmo por crear prácticas orientadas al desarrollo femenino, en donde se puedan sentir en igualdad de condiciones, afianzando su compromiso con la organización (<xref ref-type="bibr" rid="B41">Stevens & Van Lamoen, 2001</xref>). </p>
127: <p>No implementar medidas laborales encargadas específicamente en temas de conciliación familiar y laboral, perjudica la calidad de vida del trabajador, reflejándose en deseos de abandono, cuando éste se ve interferido por la incompatibilidad de las labores familiares (<xref ref-type="bibr" rid="B7">Boles, Johnston & Hair, 1997</xref>) y la disminución de la satisfacción que le provoca su empleo, afectando su bienestar, el cual se refleja en problemas físicos, como la fatiga y estrés, y mentales, como la preocupación y culpabilidad (<xref ref-type="bibr" rid="B18">Greenglass, 1985</xref>). </p>
128: <p>La fuerte inserción de la mujer al mundo laboral no solo planteó problemas en las dinámicas familiares, sino también dentro de sus trabajos, en donde se presentan grandes diferencias de género. Así lo señala <xref ref-type="bibr" rid="B10">Comunidad Mujer (2016)</xref> cuando señala que la participación de la mujer en el mundo laboral no asegura igualdad con el género opuesto, ya que en este contexto se presentan varias discriminaciones, situaciones de segmentación y varias otras dificultades que van en desmedro hacia sus salarios (<xref ref-type="bibr" rid="B24">Instituto Nacional de Estadísticas, 2015</xref>) y en las oportunidades que éstas tienen para postular a cargos más importantes o de liderazgo. Bajo este punto se han implementado medidas que apuntan a las buenas prácticas laborales fomentando la equidad de género dentro de las organizaciones, puesto que, impulsar la igualdad entre hombres y mujeres promueve la eficiencia económica e incide positivamente sobre otros ámbitos del desarrollo económico o personal (<xref ref-type="bibr" rid="B5">Banco Mundial, 2012</xref>). Además, adoptar prácticas organizacionales que no sean equitativas entre el hombre y la mujer, puede provocar sentimientos de injusticia, los cuales afectan al rendimiento dentro de la empresa, provocando una desvinculación de sus labores (<xref ref-type="bibr" rid="B28">Lambert, Hogan & Barton, 2001</xref>). </p>
129: <p>Por otro lado, el trabajo doméstico ha llegado a ser reconocido por organizaciones internacionales como un trabajo, el cual está muy relacionado con el concepto de doble jornada (Ruvalcaba, 2001). Esto se explica puesto que, el tiempo que se emplea en el trabajo se hace en virtud del tiempo de trabajo doméstico, creando así la doble jornada, y a medida que las mujeres vayan en aumento como trabajadoras asalariadas o no, lo harán en virtud de esta condición (<xref ref-type="bibr" rid="B22">Hirata & Zariffian, 2007</xref>). Por su parte, la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (<xref ref-type="bibr" rid="B34">OCDE (2010)</xref>) reporta que en Chile presenta una alta cantidad de horas en que las personas pasan en su lugar de trabajo, siendo un total de 2000 horas al año aproximadamente. En cuanto a esto, el <xref ref-type="bibr" rid="B25">Instituto Nacional de Estadísticas (2016)</xref> evidencia que durante el año 2015 en Chile un 28.2% de las mujeres trabajaba en promedio de 1 a 30 horas semanales, mientras que las que trabajaban de 31 a 44 horas representaba el 19.9%.</p>
130: <p>Al respecto, esta fuerte incorporación de la mujer al ámbito laboral brinda una nueva visión de la dinámica familiar, modificando los roles y añadiendo el rol de productora, si se observa desde la perspectiva de modelo de familia tradicional, se propone un nuevo concepto de familia. Se ha podido percibir, durante el último tiempo, los cambios que se han generado en las estructuras y dinámicas familiares. Factores tales como el mayor acceso a la educación, disminución de las tasas de fecundidad y la creciente necesidad de incorporación de ingresos económicos al hogar (<xref ref-type="bibr" rid="B2">Abramo & Valenzuela, 2006</xref>) han modificado las formas de trabajo y empleo y ha impulsado la redistribución de los roles asignados al hombre y la mujer, sustituyendo el rol del varón como único proveedor del hogar, por la incorporación de la mujer al trabajo remunerado. Este cambio genera transformaciones en la vida económica, social y política, viéndose reflejada mayoritariamente en la distribución de responsabilidades entre el hombre y la mujer dentro del ámbito familiar, la cual genera conflictos entre el trabajo y la familia, por las exigencias e incompatibilidad que estos dos contextos provocan, ocasionando un desgaste en la energía de la persona (<xref ref-type="bibr" rid="B19">Guerrero, 2003</xref>). Además, es posible observar estas transformaciones en las personas que optan por vivir solas, en pareja y sin hijos, en hogares monoparentales y en uniones de mutuo acuerdo.</p>
131: <p>Cabe destacar que las desigualdades de género existentes corresponden al modelo patriarcal que dominaba a la sociedad chilena el cual, culturalmente hablando, diferencia los roles pertenecientes al hombre y la mujer, donde el primero centra su vida en el trabajo, siendo el sustento del hogar y reduciendo su participación en las labores familiares, y no así la mujer, la cual sigue el rol tradicional de emplear variados papeles, tales como dueña de casa, madre, esposa y trabajadora. Sin embargo, las distinciones existentes de género en la actualidad no solo vienen dictadas desde antes por concepto de sociedad, sino también por el prejuicio existente que hay acerca de la carencia de experiencia laboral (<xref ref-type="bibr" rid="B20">Heilman, 2001</xref>) y por la incapacidad de la mujer para desempeñarse de manera eficiente y constante en las labores de trabajo, puesto que éstas se llevan a cabo en edad fértil (<xref ref-type="bibr" rid="B29">Lorenzini et. al, 2013</xref>). </p>
132: <p>Todo esto se ve reflejado por la creciente participación laboral masculina, que según la encuesta <xref ref-type="bibr" rid="B26">INE (2018)</xref> corresponde a un porcentaje de 71.1%, en comparación a la de la mujer que es igual a un 49.3%, por las diferencias de remuneraciones en el salario, la cual indica la encuesta <italic>ESI</italic> realizada el año 2017 que es igual a U$228 mensuales entre hombres y mujeres (<xref ref-type="bibr" rid="B13">Durán & Kremerman, 2018</xref>) y, por los distintos tipos de discriminaciones laborales, tales como la segregación horizontal, la cual hace referencia a los trabajos llevados a cabo por las mujeres que son escasos en actividad y profesión y, la segregación vertical, la cual se entiende como los empleos que se encuentran en la parte más baja de la jerarquía, según cargos dentro de una organización (<xref ref-type="bibr" rid="B31">Maruani, 1993</xref>). Una de las razones que explica esta problemática es la asignación del rol protector que se le entrega a la mujer ante el cuidado de los hijos, lo que las hace la principal responsable de los costos de la reproducción, ya que según <xref ref-type="bibr" rid="B11">Comunidad Mujer (2017)</xref>:</p>
133: <p>La mayoría de las mujeres recibe salarios más bajos que los hombres debido al castigo que el empleador hace, al estar las mujeres en edad fértil, como anticipo del eventual costo que deberá enfrentar con el pre y post natal, el fuero maternal, el derecho de alimentación, la sala cuna y/o las ausencias en caso de enfermedades u otros, de los hijos/as pequeños (p. 10).</p>
134: <p>El objetivo de este trabajo es evaluar si existen diferencias en la percepción que tienen los trabajadores, pertenecientes a empresas públicas o privadas, acerca de las variables Equidad de Género y Equilibrio Trabajo-Familia dentro de sus empresas. </p>
135: <p>Los objetivos específicos son:</p>
136: <p>
137: <list list-type="simple">
138: <list-item>
139: <p>Determinar si existen diferencias en la percepción de Equidad de Género en los trabajadores de una empresa pública y otra privada.</p>
140: </list-item>
141: <list-item>
142: <p>Determinar si existen diferencias en relación al Equilibrio Trabajo-Familia en los trabajadores de una empresa pública y otra privada. </p>
143: </list-item>
144: <list-item>
145: <p>Describir la relación existente entre las variables Equidad de Género y Equilibrio Trabajo-Familia de la muestra total. </p>
146: </list-item>
147: <list-item>
148: <p>En base a los antecedentes reportados, se formularon las siguientes hipótesis:</p>
149: </list-item>
150: <list-item>
151: <p>H1: Existen diferencias estadísticamente significativas en la percepción de Equidad de Género entre una empresa pública y otra privada.</p>
152: </list-item>
153: <list-item>
154: <p>H2: Existen diferencias estadísticamente significativas en relación al Equilibrio Trabajo-Familia entre una empresa pública y otra privada.</p>
155: </list-item>
156: <list-item>
157: <p>H3: Existe una relación fuerte y positiva entre las variables Equidad de Género y Equilibrio Trabajo-Familia aplicadas a la muestra total. </p>
158: </list-item>
159: </list>
160: </p>
161: </sec>
162: <sec>
163: <title>Método</title>
164: <sec>
165: <title>Participantes</title>
166: <p>El estudio contó con una muestra de 300 trabajadores, de los cuales 150 son mujeres y 150 hombres, distribuidos equitativamente entre una organización pública y otra privada. La muestra fue escogida de manera no probabilística y por conveniencia. Las edades de los particpantes fluctúan en un rango de 18 a 64 años con una media de 38 años. Del total de la muestra, el 35.7% está casado, el 33% está soltero, el 21.7% dice estar en pareja, el 5.3% está separado, el 3% está divorciado, y finalmente un 0.7% es viudo. En cuanto a la cantidad de hijos que posee cada participante de la muestra, se puede apreciar que 29.7% no tiene hijos, el 55.3% tiene 1 o 2 hijos y el 11.3% tiene 3 o más hijos.</p>
167: </sec>
168: <sec>
169: <title>Instrumentos</title>
170: <p><italic>Cuestionario SWING</italic> (<xref ref-type="bibr" rid="B33">Moreno, Sanz, Rodríguez & Geurts, 2009</xref>). Este instrumento se compone de 22 ítems con una escala de tipo Likert con respuestas de 0 a 3, donde 0 es nunca, 1 a veces, 2 a menudo y 3 siempre. Los ítems se distribuyen en 4 sub-escalas, las cuales se presentan de la siguiente manera: Interacción negativa trabajo-familia (8 ítems), Interacción negativa familia-trabajo (4 ítems), Interacción positiva trabajo-familia (5 ítems), e Interacción positiva familia-trabajo (5 ítems). La validación española del instrumento realizada por <xref ref-type="bibr" rid="B33">Moreno et al. (2009)</xref> arrojó índices de Alfa de Cronbach entre .77 y .89, siendo estos indicadores de una alta fiabilidad del cuestionario. </p>
171: <p><italic>Cuestionario de Percepción de Equidad de Género</italic> (<xref ref-type="bibr" rid="B16">Gómez & Jiménez, 2015</xref>). Este cuestionario consta de 14 ítems tipo Likert, donde las respuestas van desde Muy de acuerdo a Muy en desacuerdo. Además, se distribuyen en 4 sub-escalas, las cuales son: Percepción de disponibilidad de tiempo personal (3 ítems), Percepción de distribución de responsabilidades de trabajo doméstico de cuidado (5 ítems), Percepción de distribución de responsabilidades de manutención económica del hogar (3 ítems), y Percepción de distribución de demandas laborales (3 ítems). La validación del instrumento realizada por <xref ref-type="bibr" rid="B16">Gómez y Jiménez (2015)</xref> arrojó un índice de Alfa de Cronbach de .87 siendo éste un indicador de alta fiabilidad del cuestionario (<xref ref-type="bibr" rid="B16">Jiménez & Gómez, 2019</xref>).</p>
172: </sec>
173: <sec>
174: <title>Procedimiento</title>
175: <p>En primer lugar, se envió un correo institucional a empresas públicas y privadas, explicando el propósito de la investigación, a fin de obtener su apoyo y autorización. Luego, se realizó el contacto con las personas de la muestra, mediante reuniones con profesionales de Recursos Humanos, Subdirección, Relaciones Labores y jefa de Bienestar. Por último, se llevó a cabo la aplicación de la batería de instrumentos, invitando de forma personalizada y voluntaria a cada funcionario en su puesto de trabajo lo que se deja estipulado en un consentimiento informado, el cual se lee junto a los voluntarios antes de realizar el cuestionario, en formato papel. </p>
176: </sec>
177: <sec>
178: <title>Diseño y análisis de datos</title>
179: <p>Estudio correlacional de tipo transversal. Los datos fueron procesados y analizados mediante el programa estadístico SPSS, llevando a cabo análisis descriptivos y correlacionales. Debido a que se cumplió el supuesto de normalidad para la distribución de las variables en estudio (Kolmogorov Smirnov <italic>p</italic>>. 05), se utilizaron pruebas paramétricas. </p>
180: </sec>
181: </sec>
182: <sec sec-type="results">
183: <title>Resultados</title>
184: <p>La <xref ref-type="table" rid="t1">Tabla 1</xref> muestra los estadísticos descriptivos para la variable Equidad de Género y Equilibrio Trabajo-Familia. </p>
185: <p>
186: <table-wrap id="t1">
187: <label>Tabla 1:</label>
188: <caption>
189: <title>Estadísticos descriptivos</title>
190: </caption>
191: <graphic xlink:href="1688-4221-cp-14-02-e2201-gt1.jpg"/>
192: </table-wrap>
193: </p>
194: <p>Con respecto a la variable Percepción de Equidad de Género, la empresa pública presenta una media de 43.14 y la empresa privada una media de 66.79 (ver <xref ref-type="table" rid="t2">Tabla 2</xref>). Por medio del análisis realizado mediante la prueba <italic>T</italic> para muestras independientes en la que se ha asumido desigualdad de varianza (<italic>F</italic>= 20.75; <italic>p</italic>< .05) es posible señalar que existen diferencias estadísticamente significativas en relación a la Percepción de Equidad de Género entre la empresa pública y otra privada (<italic>t</italic>= -26.90; <italic>p</italic>< .05) (ver <xref ref-type="table" rid="t3">Tabla 3</xref>). </p>
195: <p>
196: <table-wrap id="t2">
197: <label>Tabla 2:</label>
198: <caption>
199: <title>Comparación de la Percepción de Equidad de Género de la muestra total</title>
200: </caption>
201: <graphic xlink:href="1688-4221-cp-14-02-e2201-gt2.jpg"/>
202: </table-wrap>
203: </p>
204: <p>
205: <table-wrap id="t3">
206: <label>Tabla 3:</label>
207: <caption>
208: <title>Diferencias de grupos para Percepción de Equidad de Género</title>
209: </caption>
210: <graphic xlink:href="1688-4221-cp-14-02-e2201-gt3.jpg"/>
211: </table-wrap>
212: </p>
213: <p>Con respecto a la variable Equilibrio Trabajo-Familia, la empresa pública presenta una media de 27.17 y la empresa privada una media de 53.25. Por medio del análisis realizado mediante la prueba <italic>T</italic> para muestras independientes (ver <xref ref-type="table" rid="t4">Tabla 4</xref>) en la que se ha asumido desigualdad de varianza (<italic>F</italic>= 3.90; <italic>p</italic>< .05) es posible señalar que existen diferencias estadísticamente significativas en relación al Equilibrio Trabajo-Familia entre la empresa pública y otra privada (<italic>t</italic>= -26.44; <italic>p</italic>< .05) (ver <xref ref-type="table" rid="t5">Tabla 5</xref>).</p>
214: <p>Se puede apreciar que existe correlación fuerte y positiva entre las variables Equidad de género y Equilibrio Trabajo-Familia (<italic>r</italic>= .796, <italic>p</italic>< .05). </p>
215: <p>
216: <table-wrap id="t4">
217: <label>Tabla 4:</label>
218: <caption>
219: <title>Comparación de la relación Equilibrio Trabajo-Familia de la muestra total</title>
220: </caption>
221: <graphic xlink:href="1688-4221-cp-14-02-e2201-gt4.jpg"/>
222: </table-wrap>
223: </p>
224: <p>
225: <table-wrap id="t5">
226: <label>Tabla 5:</label>
227: <caption>
228: <title>Diferencias de grupos para Equilibrio Trabajo-Familia</title>
229: </caption>
230: <graphic xlink:href="1688-4221-cp-14-02-e2201-gt5.jpg"/>
231: </table-wrap>
232: </p>
233: </sec>
234: <sec sec-type="conclusions|discussion">
235: <title>Discusión y Conclusiones</title>
236: <p>El objetivo de esta investigación fue determinar si existen diferencias en la percepción de equidad de género y en relación al equilibrio trabajo-familia en trabajadores pertenecientes a una empresa pública y una privada de Chile. Para esto, se plantearon tres hipótesis, las cuales serán descritas a continuación mediante la discusión de los resultados obtenidos. </p>
237: <p>En relación a la hipótesis 1 se propone que existen diferencias estadísticamente significativas en la percepción de equidad de género entre las empresas. En cuanto a las características de las mismas, se puede mencionar que éstas difieren en sus modos de operar.</p>
238: <p>Por un lado, pese al constante esfuerzo que presentan las organizaciones del Estado por alcanzar el bienestar de sus trabajadores, este se ve perjudicado por las distintas metas o propósitos que comparten los involucrados que toman las decisiones dentro de la organización, ya sea por las bruscas variaciones en el personal que compone la dirección producto de los cambios de gobierno, o por los objetivos esperados por los parlamentarios, los cuales pueden diferir del resto. A su vez, dentro de estas empresas existen grupos que buscan resolver sus propios intereses sin pensar en la opinión de los demás (<xref ref-type="bibr" rid="B21">Hernández & Argimon, 2000</xref>). Por el contrario, las empresas privadas, cuentan con un trato directo por parte de los directivos con sus trabajadores, velando por la salud y bienestar de éstos con medidas de corto, mediano y largo plazo (<xref ref-type="bibr" rid="B43">Trujillo & Vargas, 1996</xref>). Cabe señalar que estas organizaciones viven bajo un ritmo acelerado y dinámico, buscando las innovaciones para engrandecer sus beneficios (<xref ref-type="bibr" rid="B32">Merlano, 1983</xref>). </p>
239: <p>Por otro lado, de acuerdo con los resultados obtenidos en la aplicación del cuestionario SUSESO/ISTAS 21 el sector público mostró un mayor porcentaje de mujeres en sus organizaciones (39.8% hombres y 60.2% mujeres) que el sector privado (51.6% hombres y 48.4% mujeres), lo cual hace esperar que las percepciones difieran producto de la cantidad de trabajadoras que pertenecen a un sector y a otro (<xref ref-type="bibr" rid="B42">Superintendencia de Seguridad Social, 2017</xref>).</p>
240: <p>Los resultados obtenidos en este estudio confirman la existencia de diferencias estadísticamente significativas en la Percepción de Equidad de Género entre una empresa pública y privada (<italic>p</italic>> .05), resultando que, los trabajadores pertenecientes a la empresa privada tienen una mayor percepción de equidad de género que los trabajadores pertenecientes a la empresa pública.</p>
241: <p>En los estudios realizados por Hofstede (1990) en 20 organizaciones públicas y privadas de Holanda y Dinamarca, se menciona que tales organizaciones difieren en cuanto a sus prácticas implementadas, las cuales tenían mucha relación con el sistema de control por parte de los directivos, la realización de la tarea y la jerarquización de la empresa. Por su parte, <xref ref-type="bibr" rid="B14">Gilbreath (2004</xref>) plantean que las políticas organizacionales tienen mejores resultados en los trabajadores, cuando éstas involucran una relación más personal entre dirección y subordinados, como las que se pueden observar en empresas del ámbito privado, creando así un grupo homogéneo dentro del cual, cada medida implementada, beneficiará al grupo completo. Las percepciones que los individuos tengan acerca de estas prácticas organizacionales y de las tareas llevadas a cabo dentro del ámbito laboral orientará a mejorar el clima dentro de la empresa (<xref ref-type="bibr" rid="B17">Goncalves, 2002</xref>).</p>
242: <p>La hipótesis 2 de este trabajo planteaba la existencia de diferencias estadísticamente significativas en relación al Equilibrio Trabajo-Familia entre una empresa pública y otra privada. La implementación de prácticas organizacionales que fomenten la conciliación laboral y familiar está ligada al trabajo que realizan las empresas, específicamente el área de recursos humanos, con el fin de proteger a sus empleados, otorgarles bienestar y satisfacción y evitar ausentismo o renuncias (<xref ref-type="bibr" rid="B9">Cappelli, 2000</xref>). Se espera que las empresas que integran el ámbito público y privado presenten diferencias debido a la gestión que éstas realizan, las cuales difieren una de la otra en su accionar.</p>
243: <p>Los resultados expuestos en este estudio confirman la existencia de diferencias estadísticamente significativas en relación al Equilibrio Trabajo-Familia entre una empresa pública y otra privada (<italic>p</italic>> .05), resultando que, los trabajadores pertenecientes a la empresa privada reportan un mayor equilibrio trabajo-familia que los trabajadores pertenecientes a la empresa pública.</p>
244: <p>Según la literatura revisada por <xref ref-type="bibr" rid="B23">Idrovo (2006</xref>) sobre estudios realizados en empresas privadas, se observa que las políticas organizacionales que integran estas instituciones van ligadas a la producción y trabajo eficiente por parte de los empleados, es decir implementan prácticas de conciliación trabajo-familia para retener a sus trabajadores más eficientes y aumentar la productividad. Además, éstas se relacionan con la satisfacción laboral del trabajador, disminución de su estrés y compromiso para y con la empresa. Por su parte <xref ref-type="bibr" rid="B3">Allen (2001</xref>) menciona que la percepción de apoyo que tienen los trabajadores por parte de la empresa tiene una relación positiva con la realización de las tareas que éstos tienen en sus dos ámbitos más importantes, el trabajo y la familia.</p>
245: <p>Por último, la hipótesis 3 planteaba que existe correlación positiva entre las variables Equidad de Género y Equilibrio Trabajo-Familia aplicadas a la muestra total. Según lo expuesto anteriormente, se puede señalar que darle solución al conflicto generado por intentar conciliar el trabajo y la familia, beneficiaría a las mujeres que pertenecen a la empresa, como también la implementación de prácticas como: trabajo a tiempo parcial y reducir la doble jornada, asumiendo responsabilidades compartidas, que se ligarían al principio de igualdad de género y al equilibrio trabajo-familia (<xref ref-type="bibr" rid="B35">Papí, 2005</xref>).</p>
246: <p>Los resultados observados en este estudio confirman la existencia de una correlación fuerte y positiva entre las variables Equidad de Género y Equilibrio Trabajo-Familia (<italic>r</italic>= .796, <italic>p</italic>< .05) aplicadas a la muestra total.</p>
247: <p>La literatura revisada muestra que los cambios sociales y políticos que han ido ocurriendo, en cuanto a la redistribución de los roles del hombre y la mujer, han generado conflictos entre el trabajo y la familia. La necesidad de aumentar el ingreso al hogar ha ido modificando las dinámicas familiares, tales como el ingreso de la mujer al trabajo remunerado. El acceso al trabajo por parte de los dos padres genera problemas para conciliar el trabajo y la familia, no solo para la mujer, sino también para el hombre quien ha tenido que implicarse mayormente en las labores del hogar (<xref ref-type="bibr" rid="B23">Idrovo, 2006</xref>).</p>
248: <p>En cuanto a las limitaciones que manifiesta esta investigación, se puede señalar que se utilizó una muestra que no representa la totalidad de empresas, tanto públicas como privadas, del país, por lo cual los resultados no se pueden generalizar. Al mismo tiempo, no se podrían determinar diferencias entre estas empresas, incluyendo solamente los cuestionarios aplicados. A su vez, las instituciones comparadas pertenecen a distintos rubros, lo que podría interferir en los resultados obtenidos. </p>
249: <p>Pese a que las prácticas organizacionales están creadas para fomentar la motivación del trabajador, procurar su bienestar y reforzar su compromiso con la empresa, existe poca evidencia empírica en cuanto a cómo se llevan a cabo dentro de las organizaciones y si son factibles en estos ámbitos, generando así una limitación a la incorporación y creación de políticas en temas de equilibrio trabajo-familia y equidad de género.Para esto se propone enfatizar en un diseño que incorpore un análisis más completo, abarcando técnicas cualitativas y cuantitativas, que incorpore la opinión de los entrevistados, entendiendo que, debido a los fuertes cambios psicosociales ocurridos a nivel mundial, las proyecciones de vida, tanto personal como profesional, son distintas entre un trabajador y otro, las cuales pueden interferir en los niveles de percepción de equidad de género o equilibrio trabajo-familia. Al mismo tiempo integrar otras variables como corresponsabilidad familiar beneficiará los resultados que se puedan extraer de tal diseño planteado, ya que asumir las tareas que conlleva un hogar entre el hombre y la mujer de manera equitativa, mejorará el equilibrio en los ámbitos de trabajo-familia (<xref ref-type="bibr" rid="B12">Dirección del Trabajo, 2015</xref>). Es necesario evaluar las prácticas orientadas a conciliar el trabajo y la familia dentro de las organizaciones, ya que éstas pueden estar dando solución al conflicto generado entre estos contextos mejorando la percepción de apoyo que tienen los trabajadores acerca de su empresa, es por esto que se sugiere integrar las variables cultura y apoyo organizacional para reforzar la eficacia en la que se llevan a cabo estas medidas. Por último, es importante evaluar el tipo de cargo que tienen las mujeres de las empresas estudiadas y las políticas que las empresas hayan implementado a la hora de aplicar el estudio, puesto que, según talleres de evaluación ciudadana aplicados por la ley, la percepción de inequidad de género se presenta mayormente en mujeres (63%) que en hombres (52%) viéndose reflejada en las organizaciones con cargos directivos o gerenciales, lo que se traduce en que la desigualdad de remuneración salarial perjudicaría más a las mujeres del ámbito profesional (<xref ref-type="bibr" rid="B12">Dirección del Trabajo, 2015</xref>), por lo cual las percepciones difieren según la jerarquía o estructura que la organización tenga.</p>
250: </sec>
251: </body>
252: <back>
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1087: <label>Contribución de los autores: </label>
1088: <p> a) Concepción y diseño del trabajo; b) Adquisición de datos; c) Análisis e interpretación de datos; d) Redacción del manuscrito; e) revisión crítica del manuscrito. A.J.F. ha contribuido en a,b,c,d,e; A.H.R. en b,c,d</p>
1089: </fn>
1090: <fn fn-type="other" id="fn2">
1091: <label>Correspondencia:</label>
1092: <p> Andrés Jiménez Figueroa, Facultad de Psicología, Universidad de Talca. Chile. Avda. Lircay s/n, Talca, Chile. E-Mail: anjimenez@utalca.cl. Agustina Hernández Reveco, Universidad de Talca. E-Mail: agus.hndez.r@gmail.com</p>
1093: </fn>
1094: <fn fn-type="other" id="fn3">
1095: <label>Cómo citar:</label>
1096: <p> Jiménez Figueroa, A., & Hernández Reveco, A. (2020). Percepción de equidad de género y equilibrio trabajo-familia en trabajadores pertenecientes a empresas públicas y privadas de Chile. <italic>Ciencias Psicológicas, 14</italic>(2), e-2201. doi: https://doi.org/10.22235/cp.v14i2.2201</p>
1097: </fn>
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1099: <label>Editora científica responsable:</label>
1100: <p> Dra. Cecilia Cracco</p>
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1112: <article-title>Perception of gender equity and work-family balance in workers belonging to public and private companies in Chile</article-title>
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1114: <contrib-group>
1115: <contrib contrib-type="author">
1116: <contrib-id contrib-id-type="orcid">0000-0001-8324-0250</contrib-id>
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1123: <contrib contrib-type="author">
1124: <contrib-id contrib-id-type="orcid">0000-0003-2249-3101</contrib-id>
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1133: <institution content-type="original"> Facultad de Psicología, Universidad de Talca. Chile anjimenez@utalca.cl,agus.hndez.r@gmail.com</institution>
1134: <institution content-type="normalized">Universidad de Talca</institution>
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1141: </contrib-group>
1142: <abstract>
1143: <title>Abstract: </title>
1144: <p>It is analyzed whether there are significant differences in the Perception of Gender Equity and Work-Family Balance in workers belonging to public and private companies. The instruments Work-Family Balance (<xref ref-type="bibr" rid="B33">Moreno, Sanz, Rodríguez & Geurts, 2009</xref>) and Gender Equity Perception (<xref ref-type="bibr" rid="B16">Gómez & Jiménez, 2015</xref>) were applied to 300 workers from public and private companies. It is observed that there are statistically significant differences between workers belonging to public and private companies in the levels of Gender Equity Perception and Work-Family Balance, where workers in private companies have a higher Gender Equity Perception. Likewise, they have a higher perception of Work-Family Balance. There are significant and positive correlations between the perception of gender equity and work-family balance. It is concluded that the companies present differences in their actions in favor of establishing good reconciliation practices that have an impact on the perception of equity.</p>
1145: </abstract>
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1147: <title>Keywords:</title>
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1153: </front-stub>
1154: <body>
1155: <sec sec-type="intro">
1156: <title>Introduction</title>
1157: <p>Work and family are two important areas for the personal and social development of citizens (<xref ref-type="bibr" rid="B30">Marín, Infante & Rivero, 2002</xref>). One of the biggest and most common problems in the world of work has been women's access to it. This process has led to changes in the history of the role that women have played in society, which is related to domestic and upbringing tasks, while that of men is related to the role of provider and breadwinner in the family. This conception has been changing in recent years, due to changes in family structure and greater access by women to education and more flexible working conditions (<xref ref-type="bibr" rid="B27">Jiménez & Moyano, 2008</xref>). </p>
1158: <p>According to <xref ref-type="bibr" rid="B15">Gómez and Martí (2004</xref>), the access of women into paid work has presented difficulties for families, since both men and women have to dedicate proportionally more time to work than to home, and this leads to fatigue and stress. Balancing work and family with the obligation to admit the variety of roles creates conflict and stress in the person (<xref ref-type="bibr" rid="B36">Riquelme, Rojas & Jiménez, 2012</xref>). </p>
1159: <p>In relation to the redistribution of roles within the family, which arises from the incorporation of women into the workplace, it is important to mention the responsibility that organizations have in terms of reconciling work and family through the implementation of organizational practices specifically commissioned in these areas (<xref ref-type="bibr" rid="B8">Caballer, Peiró & Sora, 2011</xref>). These policies implemented by the organizations favor work-family conciliation as perceived by the workers, who in turn improve performance in their jobs (<xref ref-type="bibr" rid="B4">Anderson, Coffey & Byerly, 2002</xref>). The appreciations that workers have about the support given by their organization in family issues, is related to the perception of organizational support (<xref ref-type="bibr" rid="B3">Allen, 2001</xref>). This is shown by a study carried out by <xref ref-type="bibr" rid="B6">Besarez, Jiménez and Riquelme (2014</xref>) with 137 workers that compares companies with and without organizational policies in work-family balance issues, in which it was observed that there were significant differences in terms of the organizational support perceived towards the family and work satisfaction.</p>
1160: <p>This is why companies implement organizational policies that assume social responsibility, safeguarding the quality of life of workers. According to Servicio Nacional de la Mujer <xref ref-type="bibr" rid="B38">SERNAM (2003)</xref>, these policies are indicated as all those initiatives, additional to those established by law, adopted by organizations with the objective of contributing to good labor practices and thus, improving the performance and adherence of employees to the company (<xref ref-type="bibr" rid="B1">Abarca & Errázuriz, 2007</xref>). To the same end, gender equity or work-family conciliation practices are created. One of the initiatives to enrich gender equity within companies was implemented by <xref ref-type="bibr" rid="B40">SERNAM (2017)</xref> by creating the IGUALA model between 2007 and 2012, which follows a plan that is transversal for both public and private companies, as well as for large, small and medium enterprises (SMEs), contemplating all workers belonging to the organization and focused on the eradication of gender differences. Among the actions carried out through this model, the following stand out (<xref ref-type="bibr" rid="B40">SERNAM, 2017</xref>, p. 8) </p>
1161: <p>The commitment to increase the number of women and equal opportunities between women and men in the selection and internal promotion process. The effort to achieve balanced mixed teams, ensuring quotas for women in training activities commonly targeted at men. The carrying out of information and training activities on the importance of equality in labor relations and the prevention of violence and sexual and labor harassment. The development of initiatives for the protection of maternity, i.e., for example, the organization of working hours for pregnant women. The implementation of actions to reconcile work, family and personal life through a progressive return from the post-natal period up to 9 months of the child's life. The extension of the male postnatal period by adding three additional days to those considered by the law. The provision of childcare and school tutoring services for the children of workers; and the implementation of a flexible working day. </p>
1162: <p>The model was accepted by 79% of the Chilean workers surveyed in 2011, who showed positive changes to the gender equity approach. On the other hand, in Chile, there is a national platform, called the Gender Parity Initiative (IPG), which is carried out by authorities belonging to the government and representatives of the private sector. The aim is to bring more women into the economy and end gender inequalities in both the public and private sectors (<xref ref-type="bibr" rid="B10">Comunidad Mujer, 2016</xref>). It is important to point out that integrating the gender perspective in enterprises generates enthusiasm for creating practices oriented to women's development, where they can feel equal, strengthening their commitment to the organization (<xref ref-type="bibr" rid="B41">Stevens & Van Lamoen, 2001</xref>).</p>
1163: <p>Not implementing labor measures specifically aimed at reconciling family and work, damages the quality of life of the worker, reflecting in desires of abandonment, when this is interfered by the incompatibility of family tasks (<xref ref-type="bibr" rid="B7">Boles, Johnston & Hair, 1997</xref>) and the decrease of satisfaction caused by their employment, affecting their well-being, which is reflected in physical problems, such as fatigue and stress, and mental problems, such as worry and guilt (<xref ref-type="bibr" rid="B18">Greenglass, 1985</xref>).</p>
1164: <p>The strong insertion of women in the labor market not only posed problems in the family dynamics, but also within their jobs, where there are great gender differences. This is pointed out by <xref ref-type="bibr" rid="B10">Comunidad Mujer (2016)</xref> when it states that women's participation in the labor market does not ensure equality with the opposite gender, since in this context there are several discriminations, segmentation situations and several other difficulties that are detrimental to their salaries (<xref ref-type="bibr" rid="B24">National Institute of Statistics, 2015</xref>) and the opportunities they have to apply for more important or leadership positions. Under this point, measures have been implemented that target good labor practices by promoting gender equity within organizations, since promoting equality between men and women promotes economic efficiency and has a positive impact on other areas of economic or personal development (<xref ref-type="bibr" rid="B5">World Bank, 2012</xref>). In addition, adopting organizational practices that are not equitable between men and women can lead to feelings of injustice, which affect performance within the company, causing a dissociation from their work (<xref ref-type="bibr" rid="B28">Lambert, Hogan & Barton, 2001</xref>). </p>
1165: <p>On the other hand, domestic work has come to be recognized by international organizations as a job, which is closely related to the concept of the double shift (<xref ref-type="bibr" rid="B37">Ruvalcaba, 2001</xref>). This is because the time spent on work is done by virtue of the time spent on domestic work, thus creating the double shift, and as women increase as wage-earning or non-wage-earning workers, they will do so by virtue of this condition (<xref ref-type="bibr" rid="B22">Hirata & Zariffian, 2007</xref>). For its part, the <xref ref-type="bibr" rid="B34">OECD (2010) </xref>reports that in Chile there is a high number of hours that people spend in their workplace, totaling approximately 2000 hours per year. In this regard, the <xref ref-type="bibr" rid="B25">National Institute of Statistics (2016)</xref> shows that during 2015 in Chile 28.2% of women worked an average of 1 to 30 hours per week, while those who worked 31 to 44 hours represented 19.9%.</p>
1166: <p>In this regard, this strong incorporation of women into the work environment provides a new vision of family dynamics, modifying roles and adding the role of producer, if observed from the perspective of the traditional family model, a new concept of family is proposed. It has been possible to perceive, during the last time, the changes that have been generated in the structures and family dynamics. Factors such as greater access to education, falling fertility rates and the growing need to incorporate economic income into the household (<xref ref-type="bibr" rid="B2">Abramo & Valenzuela, 2006</xref>) have changed the forms of work and employment and have promoted the redistribution of the roles assigned to men and women, replacing the role of men as the sole provider of the household with the incorporation of women into paid work. This change generates transformations in economic, social and political life, reflected in the distribution of responsibilities between men and women within the family, which generates conflicts between work and family, because of the demands and incompatibility that these two contexts cause, causing a drain on a person's energy (<xref ref-type="bibr" rid="B19">Guerrero, 2003</xref>). In addition, it is possible to observe these transformations in people who choose to live alone, in couples and without children, in single-parent homes and in unions of mutual agreement.</p>
1167: <p>It should be noted that the existing gender inequalities correspond to the patriarchal model that dominated Chilean society which, culturally speaking, differentiates the roles belonging to men and women, where the former focus their lives on work, being the breadwinner and reducing their participation in family tasks, and not the woman, who follows the traditional role of employing various roles, such as housewife, mother, wife and worker. However, the existing gender distinctions today are not only dictated by the concept of society, but also by the existing prejudice about the lack of work experience (<xref ref-type="bibr" rid="B20">Heilman, 2001</xref>) and by the inability of women to perform efficiently and consistently in work tasks, since these are carried out at a fertile age (<xref ref-type="bibr" rid="B29">Lorenzini et. al., 2013</xref>). </p>
1168: <p>All this is reflected by the growing male labor participation, which according to the INE survey (<xref ref-type="bibr" rid="B26">2018</xref>) corresponds to a percentage of 71.1%, compared to 49% for women. 3%, by the differences in wages, which the <italic>ESI</italic> survey conducted in 2017 indicates is equal to U$228 per month between men and women (<xref ref-type="bibr" rid="B13">Durán & Kremerman, 2018</xref>) and, by the different types of labor discrimination, such as horizontal segregation, which refers to jobs carried out by women who are scarce in activity and profession and, vertical segregation, which is understood as jobs at the bottom of the hierarchy, according to positions within an organization (<xref ref-type="bibr" rid="B31">Maruani, 1993</xref>). One of the reasons for this problem is the assignment of the protective role given to women in the care of children, which makes them the main responsible for the costs of reproduction, since according to <xref ref-type="bibr" rid="B11">Comunidad Mujer (2017)</xref>:</p>
1169: <p>Most women receive lower salaries than men due to the employer's punishment of women of childbearing age, in anticipation of the eventual cost of pre- and post-natal care, maternity leave, the right to food, crèche and/or absences of young children in case of illness or other reasons (p. 10).</p>
1170: <p>The objective of this work is to evaluate if there are differences in the perception that workers, belonging to public or private companies, have about the Gender Equity and Work-Family Balance variables within their companies.</p>
1171: <p>The specific objectives are:</p>
1172: <p>
1173: <list list-type="simple">
1174: <list-item>
1175: <p>Determine if there are differences in the perception of Gender Equity among workers in a public and a private company.</p>
1176: </list-item>
1177: <list-item>
1178: <p>To determine if there are differences in relation to the Work-Family Balance in the workers of a public and a private company. </p>
1179: </list-item>
1180: <list-item>
1181: <p>Describe the relationship between the Gender Equity and Work-Family Balance variables of the total sample.</p>
1182: </list-item>
1183: <list-item>
1184: <p>Based on the reported background, the following hypotheses were formulated:</p>
1185: </list-item>
1186: <list-item>
1187: <p>H1: There are statistically significant differences in the perception of Gender Equity between a public and a private company.</p>
1188: </list-item>
1189: <list-item>
1190: <p>H2: There are statistically significant differences in the Work-Family Balance between a public and a private company.</p>
1191: </list-item>
1192: <list-item>
1193: <p>H3: There is a strong and positive relationship between the Gender Equity and Work-Family Balance variables applied to the total sample. </p>
1194: </list-item>
1195: </list>
1196: </p>
1197: </sec>
1198: <sec sec-type="methods">
1199: <title>Method</title>
1200: <sec>
1201: <title>Participants</title>
1202: <p>The study included a sample of 300 workers, 150 women and 150 men, distributed equally between a public and a private organization. The sample was chosen on a non-probability basis and for convenience. The ages of the participants ranged from 18 to 64 years, with an average of 38 years. Of the total sample, 35.7% are married, 33% are single, 21.7% say they are in a couple, 5.3% are separated, 3% are divorced, and finally 0.7% are widowed. In terms of the number of children each participant in the sample has, it can be seen that 29.7% have no children, 55.3% have 1 or 2 children and 11.3% have 3 or more children.</p>
1203: </sec>
1204: <sec>
1205: <title>Instruments</title>
1206: <p><italic>SWING questionnaire</italic> (<xref ref-type="bibr" rid="B33">Moreno, Sanz, Rodríguez & Geurts, 2009</xref>). This instrument consists of 22 items with a Likert type scale with answers from 0 to 3, where 0 is never, 1 sometimes, 2 often and 3 always. The items are distributed in 4 subscales, which are presented as follows: Negative work-family interaction (8 items), Negative family-work interaction (4 items), Positive work-family interaction (5 items), and Positive family-work interaction (5 items). The Spanish validation of the instrument by <xref ref-type="bibr" rid="B33">Moreno et al. (2009)</xref> showed Cronbach's Alpha indexes between .77 and .89, these being indicators of a high reliability of the questionnaire.</p>
1207: <p><italic>Gender Equity Perception Questionnaire</italic> (<xref ref-type="bibr" rid="B16">Gómez & Jiménez, 2015</xref>). This questionnaire consists of 14 Likert-type items, where the answers range from Strongly Agree to Strongly Disagree. In addition, they are distributed in 4 subscales, which are Perception of availability of personal time (3 items), Perception of distribution of household care responsibilities (5 items), Perception of distribution of household financial support responsibilities (3 items), and Perception of distribution of labor demands (3 items). The validation of the instrument by <xref ref-type="bibr" rid="B16">Gómez and Jiménez (2015)</xref> yielded a Cronbach's Alpha index of .87, which is a highly reliable indicator of the questionnaire (<xref ref-type="bibr" rid="B27">Jiménez & Gómez, 2019</xref>). </p>
1208: </sec>
1209: <sec>
1210: <title>Procedure</title>
1211: <p>First, an institutional mail was sent to public and private companies, explaining the purpose of the research, in order to obtain their support and authorization. Then, contact was made with the people in the sample, through meetings with professionals from Human Resources, Sub-Directorate, Labor Relations and Head of Welfare. Finally, the application of the battery of instruments was carried out, inviting each staff member personally and voluntarily to his or her workplace, which is stipulated in an informed consent, which is read together with the volunteers before carrying out the questionnaire, in paper format. </p>
1212: </sec>
1213: <sec>
1214: <title>Design and data analysis</title>
1215: <p>Correlational cross-sectional study. The data were processed and analyzed by the statistical program SPSS, carrying out descriptive and correlational analyses. Since the assumption of normality for the distribution of the variables under study (Kolmogorov Smirnov p < 0.5) was fulfilled, parametric tests were used. </p>
1216: </sec>
1217: </sec>
1218: <sec sec-type="results">
1219: <title>Results</title>
1220: <p>
1221: <xref ref-type="table" rid="t6">Table 1</xref> shows the descriptive statistics for the Gender Equity and Work-Family Balance variable. </p>
1222: <p>
1223: <table-wrap id="t6">
1224: <label>Table 1:</label>
1225: <caption>
1226: <title>Descriptive statistics</title>
1227: </caption>
1228: <graphic xlink:href="1688-4221-cp-14-02-e2201-gt6.jpg"/>
1229: </table-wrap>
1230: </p>
1231: <p>With respect to the variable Gender Equity Perception, the public company presents an average of 43.14 and the private company an average of 66.79 (see <xref ref-type="table" rid="t7">Table 2</xref>). </p>
1232: <p>
1233: <table-wrap id="t7">
1234: <label>Table 2:</label>
1235: <caption>
1236: <title>Comparison of the Gender Equity Perception of the total sample</title>
1237: </caption>
1238: <graphic xlink:href="1688-4221-cp-14-02-e2201-gt7.jpg"/>
1239: </table-wrap>
1240: </p>
1241: <p>By means of the analysis carried out through the <italic>T</italic> test for independent samples in which inequality of variance has been assumed (<italic>F =</italic> 20.75; <italic>p <</italic> .05) it is possible to point out that there are statistically significant differences in relation to the Gender Equity Perception between the public company and another private company (<italic>t</italic> = -26.90; <italic>p</italic> < <italic>.</italic>05) (see <xref ref-type="table" rid="t8">Table 3</xref>).</p>
1242: <p>
1243: <table-wrap id="t8">
1244: <label>Table 3:</label>
1245: <caption>
1246: <title>Group differences for Gender Equity Perception</title>
1247: </caption>
1248: <graphic xlink:href="1688-4221-cp-14-02-e2201-gt8.jpg"/>
1249: </table-wrap>
1250: </p>
1251: <p>With regard to the variable Work-family balance, the public company presents an average of 27.17 and the private company an average of 53.25. By means of the analysis carried out by means of the <italic>T</italic> test for independent samples (see <xref ref-type="table" rid="t9">Table 4</xref>) in which inequality of variance has been assumed (<italic>F</italic> = 3.90; <italic>p <</italic> .05) it is possible to indicate that statistically significant differences exist in relation to the Work-Family Balance between the public company and another private company (<italic>t</italic> = <italic>-26</italic>.44; <italic>p</italic> < <italic>.</italic>05) (see <xref ref-type="table" rid="t10">Table 5</xref>). </p>
1252: <p>It can be seen that there is a strong and positive correlation between the variables Gender Equity and Work-Family Balance (<italic>r =</italic> .796, <italic>p < .</italic>05). </p>
1253: <p>
1254: <table-wrap id="t9">
1255: <label>Table 4:</label>
1256: <caption>
1257: <title>Comparison of the Work-Family Balance ratio of the total sample</title>
1258: </caption>
1259: <graphic xlink:href="1688-4221-cp-14-02-e2201-gt9.jpg"/>
1260: </table-wrap>
1261: </p>
1262: <p>
1263: <table-wrap id="t10">
1264: <label>Table 5:</label>
1265: <caption>
1266: <title>Independent sample testing Work-Family Balance</title>
1267: </caption>
1268: <graphic xlink:href="1688-4221-cp-14-02-e2201-gt10.jpg"/>
1269: </table-wrap>
1270: </p>
1271: </sec>
1272: <sec sec-type="conclusions|discussion">
1273: <title>Discussion and Conclusions</title>
1274: <p>The objective of this research was to determine if there are differences in the perception of gender equity and in relation to the work-family balance in workers belonging to a public and a private company in Chile. To this end, three hypotheses were put forward, which will be described below by discussing the results obtained.</p>
1275: <p>In relation to hypothesis 1, it is proposed that there are statistically significant differences in the perception of gender equity among the enterprises. As for their characteristics, it can be mentioned that they differ in their modes of operation.</p>
1276: <p>On the one hand, despite the constant effort that state organizations make to achieve the welfare of their workers, this is impaired by the different goals or purposes shared by the stakeholders who make decisions within the organization, either by the sharp variations in the staff that make up the management as a result of changes of government, or by the objectives expected by parliamentarians, which may differ from the rest. In turn, within these companies there are groups that seek to resolve their own interests without thinking about the opinion of others (<xref ref-type="bibr" rid="B21">Hernández & Argimon, 2000</xref>). In contrast, private companies have a direct relationship between managers and their workers, ensuring their health and welfare through short, medium and long term measures (<xref ref-type="bibr" rid="B43">Trujillo & Vargas, 1996</xref>). It should be noted that these organizations live at an accelerated and dynamic pace, seeking innovations to increase their profits (<xref ref-type="bibr" rid="B32">Merlano, 1983</xref>). </p>
1277: <p>On the other hand, according to the results obtained in the application of the SUSESO/ISTAS 21 questionnaire, the public sector showed a higher percentage of women in its organizations (39.8% men and 60.2% women) than the private sector (51.6% men and 48.4% women), which leads us to expect that perceptions will differ as a result of the number of workers belonging to one sector or another (<xref ref-type="bibr" rid="B42">Social Security Superintendency, 2017</xref>).</p>
1278: <p>The results obtained in this study confirm the existence of statistically significant differences in the Perception of Gender Equity between a public and a private company (<italic>p</italic> < 0.5), resulting that, workers belonging to the private company have a greater perception of gender equity than workers belonging to the public company.</p>
1279: <p>In the studies carried out by Hofstede (1990) in 20 public and private organizations in the Netherlands and Denmark, it is mentioned that such organizations differed in terms of their implemented practices, which had much to do with the system of control by the managers, the performance of the task and the hierarchization of the company. On the other hand, <xref ref-type="bibr" rid="B14">Gilbreath (2004</xref>) propose that organizational policies have better results in the workers, when they involve a more personal relationship between management and subordinates, such as those that can be observed in private companies, thus creating a homogeneous group within which each implemented measure will benefit the whole group. The perceptions that individuals have about these organizational practices and about the tasks carried out within the work environment will be oriented towards improving the climate within the company (<xref ref-type="bibr" rid="B17">Goncalves, 2002</xref>).</p>
1280: <p>Hypothesis 2 of this work raised the existence of statistically significant differences in relation to the Work-Family Balance between a public and a private company. The implementation of organizational practices that promote work-family balance is linked to the work that companies do, specifically in the area of human resources, in order to protect their employees, provide them with well-being and satisfaction and avoid absenteeism or resignations (<xref ref-type="bibr" rid="B9">Cappelli, 2000</xref>). It is expected that companies in the public and private spheres will differ in their management, which will differ from one another in their actions.</p>
1281: <p>The results presented in this study confirm the existence of statistically significant differences in relation to the Work-Family Balance between a public and a private company (<italic>p</italic> < 0.5), with the result that workers belonging to the private company report a greater work-family balance than workers belonging to the public company.</p>
1282: <p>According to the literature reviewed by <xref ref-type="bibr" rid="B23">Idrovo (2006</xref>) on studies carried out in private companies, it is observed that the organizational policies that integrate these institutions are linked to production and efficient work by employees, that is, they implement practices of work-family conciliation to retain their more efficient workers and increase productivity. In addition, these are related to the worker's job satisfaction, reduction of stress and commitment to and with the company. On his part <xref ref-type="bibr" rid="B3">Allen (2001</xref>) mentions that the perception of support that the workers have by the company has a positive relation with the accomplishment of the tasks that these have in their two more important scopes, work and family.</p>
1283: <p>Finally, hypothesis 3 stated that there is a positive correlation between the Gender Equity and Work-Family Balance variables applied to the total sample. According to the above, it can be pointed out that solving the conflict generated by trying to reconcile work and family would benefit the women who belong to the company, as well as the implementation of practices such as: part-time work and reducing the double working day, assuming shared responsibilities, which would be linked to the principle of gender equality and work-family balance (<xref ref-type="bibr" rid="B35">Papi, 2005</xref>).</p>
1284: <p>The results observed in this study confirm the existence of a strong and positive correlation between the variables Gender Equity and Work-Family Balance ( <italic>r=</italic> .796, <italic>p <</italic> .05) applied to the total sample.</p>
1285: <p>The literature reviewed shows that the social and political changes that have occurred, in terms of the redistribution of men's and women's roles, have generated conflicts between work and family. The need to increase household income has been modifying family dynamics, such as women's entry into paid work. Access to work by both parents generates problems in reconciling work and family, not only for women but also for men, who have had to become more involved in household tasks (<xref ref-type="bibr" rid="B23">Idrovo, 2006</xref>).</p>
1286: <p>With regard to the limitations of this investigation, it can be noted that a sample was used that does not represent the totality of companies, both public and private, in the country, and therefore the results cannot be generalized. At the same time, no differences could be determined between these companies, including only the questionnaires applied. In turn, the institutions compared belong to different headings, which could interfere with the results obtained. </p>
1287: <p>Despite the fact that organizational practices are created to encourage worker motivation, procure their welfare and strengthen their commitment to the company, there is little empirical evidence as to how they are carried out within organizations and if they are feasible in these areas, thus generating a limitation to the incorporation and creation of policies on issues of work-family balance and gender equity.</p>
1288: <p>To this effect, it is proposed to emphasize a design that incorporates a more complete analysis, encompassing both qualitative and quantitative techniques, incorporating the opinion of the interviewees, on the understanding that, due to the strong psychosocial changes occurring worldwide, life projections, both personal and professional, are different from one worker to another, which may interfere with the levels of perception of gender equity or work-family balance. At the same time, integrating other variables such as family co-responsibility will benefit the results that can be extracted from such a design, since assuming the tasks that a household entails between men and women in an equitable manner will improve the balance in the work-family spheres (<xref ref-type="bibr" rid="B12">Dirección del Trabajo, 2015</xref>). It is necessary to evaluate the practices oriented to reconcile work and family within the organizations, since these can be giving solution to the conflict generated between these contexts improving the perception of support that the workers have about their company, that is why it is suggested to integrate the variables culture and organizational support to reinforce the effectiveness in which these measures are carried out. Finally, it is important to evaluate the type of position that women have in the companies studied and the policies that the companies have implemented when applying the study, since, according to citizen evaluation workshops applied by law, the perception of gender inequality is mostly present in women (63%) than in men (52%) and is reflected in the organizations with directors or managers, which means that unequal pay would be more detrimental to women in the professional field (<xref ref-type="bibr" rid="B12">Dirección del Trabajo, 2015</xref>), so perceptions differ depending on the hierarchy or structure of the organization</p>
1289: </sec>
1290: </body>
1291: <back>
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1293: <fn fn-type="other" id="fn1">
1294: <label>Authors' participation: </label>
1295: <p> a) Conception and design of the work; b) Data acquisition; c) Analysis and interpretation of data; d) Writing of the manuscript; e) Critical review of the manuscript. A.J.F. has contributed in a,b,c,d,e; A.H.R. in b,c,d.</p>
1296: </fn>
1297: <fn fn-type="other" id="fn2">
1298: <label>Correspondence:</label>
1299: <p> Correspondencia: Andrés Jiménez Figueroa, Facultad de Psicología, Universidad de Talca. Chile. Avda. Lircay s/n, Talca, Chile. E-Mail: anjimenez@utalca.cl. Agustina Hernández Reveco, Universidad de Talca. E-Mail: agus.hndez.r@gmail.com</p>
1300: </fn>
1301: <fn fn-type="other" id="fn3">
1302: <label>How to cite:</label>
1303: <p> Jiménez Figueroa, A., & Hernández Reveco, A. (2020). Perception of gender equity and work-family balance in workers belonging to public and private companies in Chile. <italic>Ciencias Psicológicas, 14</italic>(2), e-2201. doi: https://doi.org/10.22235/cp.v14i2.2201</p>
1304: </fn>
1305: <fn fn-type="other" id="fn4">
1306: <label>Scientific editor in charge:</label>
...
2020-09-09 11:22:38
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